一、无固定期限劳动合同可以裁员吗
依据我国相关法律法规，无固定期限劳动合同确实存在在特定情况下可以被裁员之权利。
然而，重要的是，用人单位必须严格遵守法定的裁员条件，例如根据《中华人民共和国企业破产法》的规定进行重整的情形；当生产经营出现严重困难之时；以及企业因转产、重大技术革新或经营方式调整而需要变更劳动合同时，若经过此过程后仍然需要裁减员工的情况等等。在实施裁员行为时，用人单位有义务向每位被裁减的劳动者支付相应的经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
根据我国法律法规，无固定期限劳动合同在特定情况下可被裁员，但用人单位须严格遵守法定条件，如企业重整、经营困难或结构调整等。裁员时，必须向被裁员工支付经济补偿金。
二、无固定期限劳动合同可以约定试用期吗
对于没有确定期限的劳动合同，是可以被协议设定试用期的。
在这种情况下，如果双方在劳动合同中约定了试用期，则该试用期的规定必须遵守相关法律要求，限制在最多六个月内。
然而，试用期并不是劳动合同必要的附加条款。
也就是说，用人方是有权利跟劳动者商量并决定是否具体设置试用期这个环节的;
同时，只要两者之间达成一致意愿，也是完全可以单独跳过试用期这一部分的。
当劳动者在试用期期间因疾病、生育、结婚或子女夭折等重大理由需要请休假时，由于这些因素会干扰到用人单位对其工作能力和素质的综合评估，或者当用人单位在试用期阶段因为商业运营上的临时原因暂停营业而导致劳动者无法全面深入地了解企业文化和岗位工作职责，使得他们无法准确判断自己是否应该留在原来的单位的时候，这时候我们可以根据"双方以书面形式进行协商同意"来协调更改试用期的设定。
为了确保公正公平并避免滥用试用期制度，法律对于试用期长度实际上是有限制范围的。
因此，无论出于何种合理的考虑和需求，无论是最初设定的试用期，还是经过短期协商后延长的试用期，最终的累计时间都不能够超出法律规定的最高限度。
《劳动合同法》第十九条
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
三、无固定期限合同终止如何赔偿员工
关于无固定期限劳动合同终止的赔偿问题，其具体情况需要详细斟酌。
假如用人单位有违规终止劳动合同行为，那么必须依据我国《劳动合同法》相关规定，向劳动者支付赔偿金，该赔偿金的金额为经济补偿标准的两倍。
而经济补偿则根据劳动者在本单位工作的年限进行计算，每满一年就按照一个月工资的标准向劳动者支付。
若劳动者工作时间超过六个月却未到一年，将视为一年计算；反之，若工作时间不足六个月，则向劳动者支付半个月工资作为经济补偿。
然而，如果是由于法定的终止情形，如劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等，用人单位则不需要支付任何赔偿。
但是，如果是因为用人单位决定提前解散等原因导致合同终止，那么用人单位仍需支付相应的经济补偿。
根据我国法律法规，无固定期限劳动合同在特定情况下可被裁员，但用人单位须严格遵守法定条件，如企业重整、经营困难或结构调整等。裁员时，必须向被裁员工支付经济补偿金。
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