一、劳动争议的解决流程包括哪些
在处理劳动争议时，常规的处理程序一般包含如下几个关键环节：
首先根据实际情况，劳动者与雇主双方可尝试通过自行协商的方式来妥善解决彼此之间产生的纷争；
如若以上途径未能奏效，则当事人可移步至各自所在单位内设立的劳动争议调解委员会寻求调解帮助；
然而，若在调解过程中发现无法达成共识或者双方均无意愿进行调解的话，则接下来就需转向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请了；倘若对仲裁结果持有异议，那么此时他们便有权选择向当地人民法院提起申诉。
值得一提的是，在此过程中，劳动仲裁实为进入法律诉讼程序的前提条件，也若未经劳动仲裁，是不具备直接向法院提请诉讼资格的。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
处理劳动争议通常经过这几步：先尝试自行协商，无效则到单位劳动争议调解委员会求助。如调解无果，需向劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服，可向法院提起诉讼。注意，未经劳动仲裁，不能直接起诉。
二、劳动争议的范围有什么
确立劳动争议的合理边界范畴可谓至关重要，这不仅有助于我们依法有序地接受及处理各种劳动争议案件，更为重要的是能够确保所有相关当事人的合法权益得到规范且高效、公平的维护。
根据多年实战累积的经验，我国《劳动争议调解仲裁法》针对特定类型的劳动争议制定了具体的适用规则:
首先，涉及到劳动关系的确立、存续等问题所引发的争议;
其次，涵盖了因订立、履行、变更、解除或终止劳动合同事宜导致的争议;
第三，包括因员工的开除或辞退、个人请辞或离任而产生的争议;
第四，涵盖了与工作时间、休息假期、社会保险、福利待遇、培训待遇以及劳动安全保护等相关方面所引发的争议;
第五，包括由劳动薪酬、工伤医疗费用、经济补偿或赔偿金等事项引起的争议;
最后，附带提及法律法规所明确定义的其它劳动争议。
在厘清劳动争议的归属时，主要从两个方面进行权衡:
其一，争议涉及对象是否符合劳动法规定的主体要求;
其二，争议主体间是否存在着关于劳动权利和义务的争执。
《劳动争议调解仲裁法》第二条
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
三、劳动争议的诉讼时效是多长时间的
关于劳动争议的申请仲裁，有一项法定的时效期间规定，即一整年。该仲裁时效期间自当事人明确认知或理应知晓自身权益遭受侵害的那一天开始进行了算起。在劳动关系持续期间内，因拖欠劳动者工资而引发争议的情况下，劳动者进行仲裁申请并不受限于一年的仲裁时效期间的制约；反之，如劳动关系已经结束，则须自劳动关系终结之日起一年内提出相应的仲裁申请。请务必留意，如果对于仲裁裁决结果持有异议，向人民法院提起诉讼的时效通常是自收到仲裁裁决书之日起十五个工作日以内。若超过此期限仍未提起诉讼，那么仲裁裁决便会产生法律效力。
处理劳动争议通常经过这几步：先尝试自行协商，无效则到单位劳动争议调解委员会求助。如调解无果，需向劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服，可向法院提起诉讼。注意，未经劳动仲裁，不能直接起诉。